“O processo da motivação é como uma impressão digital. Não existem dois iguais e cada indivíduo tem o seu”. É nisso que acredita o professor da Universidade Federal Fluminense André Ferreira. Por isso é tão complexo criar ou manter a motivação no trabalho – e em qualquer outra área da vida.
Ele afirma que não existe uma receita mágica para motivar as pessoas, é preciso um conjunto de ações para fazê-lo. Mas aponta um aspecto primordial: “a palavra-chave da motivação é necessidade. Para descobri-la, é preciso se aproximar das pessoas, conhecer o ser humano e entender cada indivíduo.”
Motivação: um processo intrínseco e complexo
O professor explica que existem duas linhas de pensamento principais ao pesquisar e se referir a motivação. Uma delas acredita que esse é um processo intrínseco, que parte de dentro de cada um. A outra (que, na visão do professor, não é tão impactante), pressupõe que o processo de motivação é extrínseco, ou seja, fatores externos que acontecem no ambiente e influenciam a ação.
Segundo ele, as teorias da motivação mais antigas ainda são válidas, pois o conceito de motivação só vai mudar quando essas transformações que acontecem hoje – que são profundas – começarem a afetar o indivíduo. Por ser um processo interno, ele não muda da noite para o dia. E por ser um tema tão complexo, somente uma escola ou um conceito não explica todos os fatores que envolvem a motivação.
CONHEÇA ALGUMAS DAS PRINCIPAIS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Como influenciar a motivação no trabalho
Conhecer e aplicar as teorias ajudam a aumentar a motivação no trabalho. Contudo, o professor alerta que “elas não são uma varinha de condão. Todas elas implicam em negociação e alinhamento de valores.”
As necessidades internas variam para cada indivíduo. Para conhecê-las, é preciso conversar com as pessoas. “É isso o que os bons líderes fazem”, salienta André. Para aumentar a motivação no trabalho, eles descobrem o que seus colaboradores mais valorizam, se é o aprendizado, a liberdade, a estabilidade, as relações pessoais, o status, a remuneração ou alguma outra necessidade. O professor ainda afirma que isso “não é simples, pois, é preciso traçar caminhos a partir de cada caso para deixar as pessoas estimuladas a realizarem suas tarefas e serem mais produtivas”.
O endomarketing atua em muitas frentes no sentido de trabalhar as percepções e as experiências dos colaboradores. Uma comunicação que traduz a cultura da empresa, que é clara quanto aos processos, aos valores e aos critérios para tomada de decisão cria um ambiente fértil para o engajamento e a motivação.
“Da mesma maneira, construir a jornada dos colaboradores a partir da escuta e compreensão de diferentes personas (com objetivo de tornar essa experiência o mais personalizada possível) também é capaz de motivar os profissionais e torná-los mais realizados e presentes na dia a dia da organização”, complementa a consultora em Endomarketing e Comunicação Interna Camila Lustosa, sócia-fundadora da Santo de Casa Endomarketing.
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André alerta que nem todos os colaboradores serão impactados por ações de motivação no trabalho. Alguns se contentam em estarem onde estão profissionalmente e direcionam o foco de sua energia para outras atividades. “Mas isso é quase um processo darwinista, só alcança posições mais estratégicas quem tem um nível mais alto de ambição. Pessoas que chegam a uma hierarquia mais alta normalmente são automotivadas e buscam a autorrealização”, analisa.
O papel das organizações para a motivação no trabalho
Para se aproximarem de seus colaboradores, as companhias necessitam um excelente interlocutor. (Sim, você adivinhou: estamos falando dos líderes!) “É preciso promover bons chefes. Esse é um grande problema, pois, em muitos lugares, a mobilidade interna para cargos de liderança é péssima. Ela se dá somente através da análise dos resultados entregues. Sua lógica não avalia como esses resultados foram obtidos, a capacidade de relacionamento e liderança e influência desse profissional, nem outras habilidades pessoais.
Chefes maquiavélicos, para quem os fins justificam os meios, podem gerar resultados a curto prazo. No longo prazo, seu estilo de mandar pode prejudicar o clima organizacional e minar a equipe. Tal situação pode causar desligamentos – inclusive seu próprio, pois seus subordinados já não entregam o esperado.
André afirma que, para ter colaboradores engajados, existem dois fatores fundamentais em relação à liderança: contratar bons gestores (sejam do mercado ou internos) e preparar esses gestores (através de mentorias, treinamentos, feedbacks e avaliação de desempenho). “Eles precisam gerar resultados através da equipe, e não do autoritarismo que exerce sobre ela”, conclui.
A importância de um bom contrato psicológico
Contratos psicológicos são expectativas criadas entre duas partes. Apesar de não ser um processo formal, e sim mental, presume-se que a outra pessoa o cumpra. De acordo com o professor, a questão motivacional está intimamente ligada com o contrato psicológico. Por isso é tão importante entender as expectativas – que têm bastante a ver com as necessidades das pessoas – antes de que os profissionais entrem na organização, assumam uma nova função ou abracem novas tarefas.
André observa que “quando há quebra de expectativa, as pessoas passam a ter atitudes como falar mal da empresa, trabalhar com menos afinco, etc.” Isso se dá pela falta de clareza na criação do contrato psicológico. Tal falha gera expectativas irrealizáveis. Elas podem ter surgido na conversa com colegas e lideranças, durante o processo seletivo ou mesmo através da imagem que a empresa propaga. Existem vários níveis de reação quando há uma quebra de expectativa. O último é o pedido de demissão. Mas, antes disso, a produtividade é bastante afetada.
A falta de comunicação também pode criar situações que o colaborador percebe como injustas. Isso também diminui a motivação no trabalho. Elas podem ocorrer, por exemplo, no caso de promoções por critérios não técnicos ou em seleções sem transparência.
